今天我为了让大家明白招聘渠道的重要性，包括招聘渠道怎么选择，包括设备方法给大家讲一下。通常我们一般来说有两个渠道，那这个大的方面来说，一个是外部，一个是内部。
首先我们先来讲一下如何进行内部招聘。内部招聘主要方法有三个。
1、推荐。
包括自荐或者部门经理来推荐或者其他人员来推荐。
推荐主要群体企业员工。根据企业的需要推荐合适的人员，跟我们用人部门，包括人力资源部门来进行选择。当然优点的话就是主管能够了解这个潜在这个我们的候选人的能力，可靠性比较强，有全部的决定权，满意度也比较高。但缺点的话就比较容易主观，受个人因素影响比较大，提拔的人有可能是亲信，或者而不是一个胜任的人选，甚至影响到本部门的实力，我们的实力。
2、布告法。
在公告发布报告，或者是在我们的网站上发布报告。
布告法的就是指这个空缺岗位的性质以及条件罗列在企业的墙报上，布告栏上或者内部的报刊上，内部的网站上发布，全体员工都能获得信息。对这个岗位如果感兴趣的话都可以申请。优点的话，当然为企业员工职业生涯提供一个规划，提供一个好的机会，脱离了一些的原来发挥不了的发挥不是特别好的工作环境，或者是岗位上这个不太满意的岗位工作环境，让主管能够有效的管理防治部门员工的流失。当然缺点的话，当时是这个花费的时间比较长一些，有时候岗位空缺时间长，影响企业的正常运营。
3、档案法。
通过挑选档案，然后来主动找合适的人员进行谈话。
我们外部招聘的主要方法我大致说几个，外部招聘主要方法：发布广告，借助中介，校园招聘，网络招聘，熟人推荐。
发布广告，一般来说是适合中下级的这个人员，但中高级人员不太适合中国技术人员不太适合。
借助中介主要分为中介或者猎头公司，一般来说中下级人员包括热门的基层人员，中层的特殊的管理人才，当然它不再适用，特别不太适合特别的岗位，尤其需要管理层次较高的岗位。
校园招聘一般来说需要一些专业化初级的人员比较需要适合。如果说中高级管理人员在校园招聘上是比较差的。
网络招聘的话，一般来说专业的技术人员和管理人员都能够找到老总，现在如果不再使用的话，也就是一些这个网络招聘的话，一些这个高非常高端人才招不到招不到。
熟人推荐的话，一般专业人才熟人推荐比较好，非专业人才都不是很适合。
以上分享的一些招聘渠道都是经过我长期积累跟身边HR朋友分享心得总结而来，希望对各位有所帮助。
