面试是最为常用的甄选工具之一，并行之有效。是否能发挥优势，关键在于面试官本身的素质和能力。一个合格的面试官能够帮助企业快速招到有用的人才，那么如何才能成为一个合格的面试官呢？
面试前：做好全面的准备与计划
首先，要了解招聘职位对应聘者能力的需求，参照招聘岗位的岗位说明书来做出需求判断，主要包括客观要素如学历、工作经历等，以及主观要素如个人能力素质等，以便在面试过程中有针对性的开展询问证实。
其次，通过简历了解面试对象，通过对应聘者简历的了解，与岗位需求匹配程度，并对应聘者在简历描述或需求进一步深挖求证地方做好备注，在面试过程中进行求证判断。
第三，面试形式规划设计；结合岗位情况，计划选择具体面试形式，如采用非结构化面试、结构化面试、半结构化面试等等，以及多对一或多对多的团体面试，针对其他能力素质考核采用评价中心等具体面试模式等等。
第四，设计面试题目，以及题目考察了解应聘者个人素质，如沟通能力、目标导向、个人职业追求、价值观等进行了解。
第五，在面试结束后的录用环节计划，如薪资、报到时间等方面的予以明确。
面试时：选择适合的方法和问题
在面试过程中采用频次比较多的有结构化面试、半结构化面试、非结构化面试、评价中心等方法。
在实践操作中，并不是仅选一种方式方法来面试应聘者，一般情况下采用非结构化面试和半结构化面试相对多一些，在涉及到关键管理岗位时会采取评价中心等方法。非结构化面试相对比较灵活，比如考察应聘者的组织协调能力，可从他过往经历过程中担任的职务、组织过的活动以及在活动中扮演的角色等正面引导提问，也可以选择一些判断性的观点让其来选择，来验证其是否具备相应的组织协调能力等。
一般经常会问到的问题如应聘者的主要成长经历，工作经历及主要成绩，择业动机等。对应聘者的主要成长经历了解主要考察其价值观，比如制造行业尤其是传统制造业，所处的环境、劳动强度、员工稳定性等都有较大要求，工作环境、劳动强度、地域等方面相对于其他行业等要差一些，如何招得来、留得住、用得好必须要考虑应聘者成长经历和择业动机，招聘应届大学生过程重点考察应聘者成长经历，更多关注员工家庭出生地、兄弟姐妹情况、以及在学校中总体表现，尽可能选择学习刻苦，家庭境遇一般的学生，这样选择一方面能够保证较大程度的稳定，同时员工能够踏实扎根于制造业环境。
面试中：准确判断求职者的稳定与诚信
求职者的稳定性是面试过程中重点考察点之一，实践操作中主要从应聘者价值观与公司倡导价值观契合度、应聘者对所应聘岗位的重视程度、应聘者从事这份工作欲望与决心、应聘者成长环境与家庭背景等方面来考察稳定性。
另外一定要学会识别求职者是否说谎。在这方面，主要采用方法有，在面试过程中对同一个问题不同侧面来证实、通过关联性事项来对比分析、通过客观资料与实际表达对比分析以及通过应聘者在回答问题时的表情等方式方法来识别。
诚信是立人之本，在公司选择求职者过程中诚信是考核的重要项次，如果应聘者说谎一般情况下不会录用，主要基于三点，一是与企业价值观不匹配，二是说谎反映应聘动机不纯，三是应聘者存在故意隐瞒自己不足或与职位要求不匹配情况；但如果应聘者说谎是因为有其他隐情且不涉及公司岗位招聘的基本要求，可以酌情考虑。
面试后：积极主动的总结失误、提升自我
在面试过程中面试官容易出现像我的主观臆断、经验主义、同情心理、晕轮主义等。在面试过程中，避免类似失误发生主要采取如下方式：一面试官应严格按照岗位需求（客观需求和能力需求）对应聘者进行判断；二在面试环节多增加客观识别方法，通过增加丰富面试方法多角度多层次考评应聘者；三面试结束后由面试小组对照岗位集体进行讨论商议是否录用结果，避免因个人主观导致面试结果上的偏差。
因此，在选择面试官的时候，主要考察面试官的工作经历与专业水平，提问与问题挖掘能力、沟通能力、系统思考能力、准确判断力等。
针对这些能力素质，一可采取面试官认证制，通过内外部专项的训练来培育面试官的基本能力素质，保证面试官能够精准甄别人才，以保证面试效果；二借助外力，通过专业公司的帮助支持，提升面试官的面试能力素质。
小结：面试是个公司层面的事儿
面试在人才选拔过程是非常重要的一个环节，在整个面试过程中决定了应聘者和企业的选择，因此面试一定要上升公司层面来对待。同时关注以下几点：第一，选择比培养重要；招聘在人员后期管理和使用中扮演非常重要的角色，选择好一个人，比选择后再去培养一个人效果要好的多；第二，面试是双面的，一面是你在面试候选人，另一面是候选人也在面试你公司；第三，对应聘者能力判断应多客观，少主观；第四，面试官选择很关键，面试官选择的好与不好直接决定公司未来人才的使用和培养；第五，面试结果需及时反馈，面试结果及时反馈是对应聘者和公司负责的基本要求。
